Yazar: Çetin SONKAYA*

E-Yaklaşım / Nisan 2024 / Sayı: 376

I- GİRİŞ

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin (KHK) 127. maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen Geçici 23 ve Geçici 24. maddelerinde beyan edilen kamu kurumu ve/veya iştiraki şirketlerde kadroya alınan işçilerin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı almaya hak kazanacak nedenlerle (Emeklilik evlenme, askerlik, vb.) son bulması halinde, tazminata esas kıdem sürelerinin tespitinin yakın gelecekte uygulamada yaşanacak önemli sorunlardan biri olacağı öngörülmektedir.

696 KHK ve uygulama mevzuatında kadroya geçirilen işçilerin tazminata esas hizmet sürelerinin tespitine ilişkin herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Mevzuat boşluğunun Yargıtay kararları ile doldurulacağı düşünülse de Yüksek Mahkeme kararları incelendiğinde; adli süreçte çözüm aranan uyuşmazlıkların umumiyetle tanımlanmış kadrolara geçişi sağlanan işçilerin, ücretlerinin tespiti ile talep edilen fark ücret, ikramiye ve ilave tediye alacaklarının bulunup bulunmadığı ve hükmedilen alacaklara uygulanması gereken faize ilişkin olduğu görülmüştür.

Mevzuat riskinin yönetilmesine katkı sağlamak üzere çalışmamızda; genel hatları ile kadroya geçiş süreci kısaca özetlenecek, meri mevzuat hükümleri bağlamında kadroya geçirilen işçilerin fark ücret taleplerine ilişkin Yargıtay görevli dairesinin ulaşılabilen kararları içerik olarak analiz edilerek, alt işverenlik döneminde çalışılan sürenin kadrolu çalışılan kıdem süresine eklenip eklenmeme durumuna ilişkin tespit ve değerlendirmelerde bulunulacaktır.

II- GENEL OLARAK 696 SAYILI KHK İLE KADROYA GEÇİŞ SÜRECİ

696 sayılı KHK’nın 127. maddesiyle; 375 sayılı KHK’ya eklenen Geçici 23 ve Geçici 24. maddelerinde belirtilen kamu idareleri ve kuruluşları ile iştiraki şirketlerde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca ihale edilen personel çalıştırmasına dayalı hizmet ihalesi kapsamında çalıştırılan işçilerin tanımlanan statülere (sürekli işçi, işçi) geçiş işlemleri 02.04.2018 tarihinde tamamlanmıştır([1]).

696 sayılı KHK’nın 127. maddesiyle, 375 sayılı KHK’nın Geçici 23. maddesinde belirlenen kamu idareleri ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrolarına, anılan KHK’nın Geçici 24. maddesinde beyan edilen il özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşlarında ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinde, birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketlerde işçi statüsüne geçirilen çalışanların ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları Yüksek Hakem Kurulunca (YHK) ayrı ayrı belirlenmiştir([2]).

YHK tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmelerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklara ilişkin hükümleri; 375 sayılı KHK’nın Geçici 23. maddesinde sayılan kamu idareleri ve kuruluşlarında 31.10.2020 tarihine, 375 sayılı KHK’nın Geçici 24. maddesinde sayılan kamu idareleri ve kamu iştiraki şirketlerde 30.06.2010 tarihine kadar uygulanmıştır. Bu usulde, 696 sayılı KHK kapsamında tanımlanmış statülerde kadroya geçişi sağlanan işçiler ile kadroya geçirilen kamu idareleri ve/veya iştiraki şirketlerde daha önceden çalışmakta olan kadrolu işçiler arasındaki mali ve sosyal haklar arasında farklılık anılan tarihler itibariyle son bulmuştur.

III- KADROYA GEÇİŞİ SAĞLANAN İŞÇİLERİN TAZMİNATA ESAS KIDEM SÜRELERİNİN TESPİTİNDEKİ GÜÇLÜK

696 sayılı KHK’nın 127. maddesiyle 375 sayılı KHK’ya eklenen Geçici 23 ve Geçici 24. maddelerinde belirtilen kamu idareleri ve kuruluşları ile iştiraki şirketlerde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırmasına dayalı hizmet ihalesi kapsamında çalıştırılan işçilerin, tanımlanan işçi statülerine (sürekli işçi, işçi) tüm hak ve borçları ile devrolunduğu noktasında genel bir algı mevcuttur.

Kadroya geçişi sağlanan işçilerin tazminata esas kıdem sürelerinin (ve dolayısıyla kıdeme bağlı diğer haklarının) belirlenmesine ilişkin iş mevzuatı ve kadroya geçişe ilişkin özgü mevzuatta doğrudan düzenlenme yapılmamıştır.

(Ulaşılabilen) Yargıtay kararları incelendiğinde; Yüksek Mahkemenin tanımlanmış statülerde kadroya geçişi sağlanan işçilerin tazminata esas hizmet sürelerinin tespitine yönelik ilke niteliğinde kararına rastlanmamıştır.

Kadroya geçiş sürecinin münhasır bir uygulama olması rağmen kadroya geçirilen işçilerin kıdeme esas hizmet sürelerinin tespitinde; iş hukukunun kıyasen ilişkilendirilebilecek (işyeri devri, iş sözleşmesinin devri) müesseseleri üzerinden yapılacak yorum ve geliştirilen uygulamaların doğruluğu da tartışmalıdır.

Mevcut durumun doğru analiz edilmesi, yapılacak değerlendirmelere farklı noktalardan bakış açısı sağlamak amacıyla çalışmamız aşağıdaki alt başlıklarda Yargıtay ilgili kararlarının aktarımı sağlanarak detaylandırılmıştır.

A- TAZMİNATA ESAS KIDEM SÜRESİNİN MEVZUATTA DÜZENLENMEMESİ

Kamu ve özel ayrımı yapılmaksızın 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerinde kıdem tazminatı 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi ile yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir.

696 sayılı KHK’nın 127. maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen Geçici 23 ve Geçici 24. maddeler ile Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı Sözleşmeleri Kapsamında Çalıştırılmakta Olan İşçilerin Sürekli İşçi Kadrolarına veya Mahalli İdare Şirketlerinde İşçi Stat&uuml…

Yazının Tamamı İçin Abone Olun