Yazar: Mahmut ÇOLAK*

E-Yaklaşım / Mayıs 2024 / Sayı: 377

I- GENEL OLARAK ARABULUCULUK

Bu çalışmamızda Sayıştay bakışında arabulucu yoluyla işçilik ödemeleri konusu değerlendirilecektir.

Bilindiği üzere; 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “dava şartı olarak arabuluculuk” başlığını taşıyan 3. maddesinin (1) numaralı fıkrasına göre; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında bu hüküm uygulanır.

07.06.2012 tarihli 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun “dava şartı olarak arabuluculuk” başlıklı 18/A maddesinin (1) ve (2) numaralı fıkra hükümlerine göre; ilgili Kanunlarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilmiş ise arabuluculuk sürecine bu madde hükümleri uygulanır. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

02.06.2018 tarihli ve 30439 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği’nin 22-27. maddelerinde dava şartı arabuluculuk, dava şartı olarak arabuluculuğa başvuru, dava şartı olarak arabuluculukta arabulucunun görevlendirilmesi, dava şartı olarak arabuluculukta arabuluculuk faaliyeti, dava şartı olarak arabuluculukta arabuluculuk ücreti ve giderler ve dava şartı olarak arabuluculuğun sürelere etkisi düzenlenmiştir.

Bilindiği üzere; uyuşmazlıkların çözümü konusunda temel olarak iki sistem bulunmaktadır. Birincisi, yargı yoluyla uyuşmazlıkların çözümü, diğeri ise yargılama yapılmadan uyuşmazlığın çözümüdür. Arabuluculuk kurumunu da içine alan bu ikinci sistem, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri olarak adlandırılmaktadır. Arabuluculuk sistemi ılımlı, esnek ve mücadeleci olmayan bir yapıda kurgulanmıştır. Tarafların kendi iradeleri ile uzlaşarak uyuşmazlığa son vermeleri ve bu şekilde arabuluculuğun toplumsal barışa katkı sağlanması amaçlanmıştır. İş Hukuku alanındaki uyuşmazlıkların olabildiğince hızlı bir şekilde, taraflarca müzakere edilmek suretiyle anlaşma sağlanarak çözümü, hem işçi hem de işveren lehine iş ilişkilerinin devamını sağlayabileceği gibi verimliliğin artmasına, çalışma barışının korunmasına ve ülke ekonomisinin olumlu yönde etkilenmesine de katkı sağlayabilir. İş uyuşmazlıklarının toplum hayatındaki etkileri dikkate alındığında uyuşmazlığın tarafların iradesine dayalı dostane yollarla çözümü toplumsal barışın ve düzenin sağlanması ile kamu düzeninin korunması bakımından oldukça önemlidir. İşçi ve işveren ilişkilerinde işçinin işveren karşısında zayıf konumda olduğu genel olarak kabul edilmekte ise de eşitlik, arabuluculuk kurumunun temel özelliklerindendir. Eşitliğin ön planda tutulduğu bir ortamda, işçi ve işverenin eşit düzeyde ve kendilerini rahatça ifade edebilecekleri şekilde karşılıklı olarak uyuşmazlığa çözüm bulmaları sağlandığında, işveren karşısında zayıf konumda olduğu değerlendirilen işçinin baskı altına alınacağı söylenemez. Uyuşmazlığın daha kısa sürede, daha az masrafla ve her iki tarafın tatmini sağlanarak yargıya taşınmadan çözümlenmesi, tarafların uzun sürebilecek yargılama süreçleri ile yıpranmasını engelleyebileceği gibi mahkemelerin iş yükünü azaltarak yargı teşkilatının daha etkin ve verimli çalışmasına da hizmet edebilir (Anayasa Mahkemesi, Karar Tarihi: 11.07.2018, Esas Sayısı: 2017/178, Karar Sayısı: 2018/82).

Arabuluculuk; sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması hâlinde çözüm önerisi de getirebilen, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ve ihtiyarî olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Arabuluculuk özünde bir tür pazarlıktır. Bu pazarlık, idarenin mali kapasitesini bilen bir personel tarafından yapılmalıdır. Ayrıca, işçinin özlük işlemlerini yapan ve işten çıkışını gerçekleştiren bir personel de mutlaka Arabuluculuk Komisyonunda yer almalıdır. Kuşkusuz komisyon üyelerinden biri de arabuluculuk sürecinin hukuki denetimini yapacaktır. Üst yönetici tarafından Arabuluculuk Komisyonu’nda görevlendirilecek kişiler, konuyu bilen ve bütün mesaisini bu işe ayırabilecek kişiler olmalıdır.

Komisyon, aldıkları kararlar ve yaptıkları işlemler nedeniyle görevinin gereklerine aykırı davrandıklarının mahkeme kararıyla tespit edilmesi hali hariç, mali ve idari yönden sorumlu tutulamazlar. Ancak; muhtemel bir Sayıştay denetiminde iş sözleşmesi feshedilen bir işçiye neden ödeme yapıldığı sorgulanacak ve belki de konunun anlaşılamaması sebebiyle, kamuyu zarara soktuğu gerekçesiyle bu tutar için komisyon üyesine rücu edilebilecektir.

Komisyon üyelerinin seçiminde öncelikle arabuluculuk eğitimi almış personelin tercih edilmesine özen gösterilmelidir. Komisyon üyeleri ön görüşmeler yaparak süreç hakkında bilgi sahibi olmaları, ihtiyaç duyulan bilgi ve belgeleri ilgili kurumlarla yapılacak yazışmalarla istenmesi, sürecin karşılıklı müzakere edilerek yürütülmesi, toplantıların karşı tarafla bir araya gelerek yüz yüze yapılmasına özen gösterilmesi gerekir.

Tarafların (işçi ve işveren) ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılacaktır.

İster Kanuna dayanan ister bireysel iş sözleşmesine dayanan ister toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı (ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti vb.), tazminatı (kıdem, ihbar, kötü niyet, ayrımcılık, sendikal tazminatlar vb.) ve işe iade talebiyle açılan davalarda, dava şartı olarak arabulucuya başvurulmuş olması 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu hale getirilmiştir.

İdare (işveren) ve işçinin uyuşmazlık konusunda anlaşmaları veya kısmen anlaşmaları hâlinde süreç anlaşma son tutanağı ile sonuçlandırılır, bunların haricindeki her durumda anlaşma sağlanmamış sayılır ve anlaşmama son tutanağı düzenlenir.