İş Hukukunda Ücretin Ödenme Zamanı

Yazar: Cumhur Sinan ÖZDEMİR*

E-Yaklaşım / Şubat 2024 / Sayı: 374

I- GİRİŞ

Çalışanlar açısından en önemli unsur olan ücret aynı zamanda, işverenin de iş sözleşmesinden doğan başlıca borcunu oluşturmaktadır. Ücretin çalışanlar bakımından önemi ve çalışanların işverenler karşısındaki za­yıf konumu göz önüne alınarak, İş Kanunu ücretin korunmasına yönelik hükümler getirmiştir.

II- İŞ KANUNUNA GÖRE ÜCRET   

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

III- BORÇLAR KANUNUNA GÖRE ÜCRET

İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine âdet yoksa aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir. Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

IV- İŞÇİ ÜCRETİNİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ   

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

A- YİRMİ GÜNLÜK SÜRENİN NİTELİĞİ

İş Kanunu’nun, 34. maddesinde öngörülen “ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün…” hükmünde yer alan 20 gün iş günü olarak değil takvim günü olarak kabul edilmelidir. Ücretin ödenmesi gereken günü takip eden 20 tam gün geçmesi gerekir ki yasa hükmü uygulanabilsin. Kanaatimce, 20 günlük sürenin içinde tatil günlerinin bulunması süreyi kesmez diğer bir ifadeyle sürenin işlemesine engel teşkil etmez. Keza 20 günlük sürenin sözleşme ile kısaltılması da mümkündür.

B- İŞÇİNİN İŞ GÖRME BORCUNDAN KAÇINMASI

İş Kanunu’nda öngörülen 20 günlük süre işçinin iş görmekten kaçınma hakkının bir ön koşuludur. İşçinin iş görmekten kaçınabilmesi için ücretin ödenmesinin en az 20 gün gecikmesi yeterli değildir. Söz konusu gecikmenin mücbir sebep dışında gerçekleşmesi gerekir. 20 günden daha az bir gecikme halinde örneğin, 18-19 günlük gecikme işçiye iş görmekten kaçınabilme hakkını vermemektedir. İşverenin keyfi davrandığını, işçi ücretini ödemekte 18-19 günlük gecikmeye sebebiyet verdiğini kabul etsek bile işçi iş görmekten kaçınma hakkını kazanamaz. İşçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkından söz edebilmek için, ücret ödemesinin en az yirmi gün mücbir bir neden dışında gecikmiş olması ve işçinin bu nedenle iş görme borcunu yerine getirmemiş olması gerekir.

C- MÜCBİR SEBEP

İş Kanunu’nda öngörülen mücbir sebep; önceden nazara alınmasına ve bunun neticesi olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan ve harici bir tesirden ileri gelen hadisedir şeklinde tanımlanmaktadır. Deprem, su baskını, yangın, toprak kayması, ka…

Diğer Yazılar
Görüntülenme Sayısı