Yazar: Çetin SONKAYA*

E-Yaklaşım / Eylül 2024 / Sayı: 381

I- GİRİŞ

İstidam ilişkileri pratiğinde belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde ağırlıklı olarak uyuşmazlık konusu yapılan tazminatlardan biri ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür([1]).

4857 sayılı İş Kanunu’nda ihbar süreleri ve ihbar tazminatına ilişkin düzenlemeler bulunmakla birlikte ihbar tazminatının tavanına ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Çalışmamızda mevzuat boşluğu dikkate alınarak, ihbar sürelerinin hakkaniyete uygun olarak belirlenmediği durumda ihbar tazminatında takdiri indirim talebinin meşruiyeti noktasında değerlendirmelerde bulunulacaktır.

II- FESİH HAKKI VE BİLDİRİMLİ FESİH([2])

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür([3]).

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır([4]).

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir([5]).

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Haklı bir neden bildirmeden işyerini terk örneğindeki gibi iş sözleşmesinin eylemli olarak feshi([6]) mümkün iken, Genel Müdür Yardımcısı tarafından “çık git seni de istemiyorum” içeriğindeki sözlü beyan([7]) ile iş sözleşmesinin feshi mümkün olacaktır. Fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir: İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Yargıtay, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halini de, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir([8]).

İstihdam ilişkileri pratiğinde mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmamasını, Yüksek Mahkeme işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir([9]).

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır([10]).

III- İŞ MEVZUATINDA İHBAR SÜRELERİ([11])

İhbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddede beyan edildiği üzere, “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.