Yazar: Mahmut ÇOLAK*

E-Yaklaşım / Kasım 2024 / Sayı: 383

I- GİRİŞ

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Deneme süresi, işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesine deneme kaydının konulması durumunda, en çok 2 ay, toplu iş sözleşmesi ile en çok 4 ay olarak belirlenmiştir.

Burada geçen 1 yıl “bekleme süresi” olarak kabul edilir, 1 yılı tam yıl olarak anlaşılmalı ve bu 1 yılın çalışmakta olduğu mevcut işyerinde geçmiş olması gerekir. Yoksa SGK toplam hizmet süresi değildir. Yani, örneğin işçinin SGK hizmet süresinin 15 yıl olmasına rağmen Z işyerindeki çalışma süresi 1 yılını doldurmamışsa, işvereni tarafından yıllık izin verilmez. Asgari olan bu 1 yıllık süre sözleşmelerle artırılamaz, azaltılması mümkündür.

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı süreyi bir örnekle açıklayalım; İşçi işe, 13.09.2023 tarihinde girmiş ise, çalışmasına aralıksız devam etmesi halinde ancak, yıllık ücretli iznini 13.09.2024 tarihinden itibaren hak kazanacaktır. Şayet işçi, işyerindeki çalışmasına ara vermiş ise, aradaki boşluklar dikkate alınmaz ve ertesi yıl, 1 tam yılını doldurana kadar, yıllık ücretli izne hak kazanamaz.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

II- İŞYERİNDE 1 YILINI DOLDURMAYAN İŞÇİYE YILLIK İZİN VERİLEBİLME(ME)Sİ

İşyerinde en az 1 yıl çalışan işçiler yıllık ücretli izne hak kazanırlar. 1 yılını doldurmayan işçiye işvereni tarafından izin verilebilir. Ancak verilen bu iznin yıllık ücretli izin olarak değerlendirilmesi mümkün sayılmaz. Bir nevi işvereni tarafından verilen idari izin sayılır, idari iznin ücretli veya ücretsiz olup olmadığı işverenin takdirine bağlıdır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “toplu izin” başlıklı 10. maddesinin üçüncü fıkrası “toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir” hükmü ile henüz bekleme süresini doldurmamış işçilere de toplu izin uygulanacak işyerlerinde yıllık izin kullandırılabileceği ortaya çıkmaktadır. Hal böyle olunca, burada yıllık iznin olağan süresinden evvel kullanımını öngören bir yasal düzenlemeyle karşı karşıyayız demektir([1]).

III- MEVSİMLİK İŞLERDE YILLIK İZİN

Mevsimlik iş, yılın belirli dönemlerinde faaliyette bulunulan diğer dönemlerde faaliyetin tamamen durduğu işlerdir. Tarım işleri, tuğla imalatı ve inşaat işlerini mevsimlik işlere örnek verebiliriz([2]). Başka bir ifade ile yılın belirli bir mevsiminde yapılan genellikle kampanya şeklinde yürütülen işlerdir([3]).

Bir işin mevsimlik iş olarak tanımlanması için önemli olan işyerinde yürütülen işin, işyerinin normal çalışma düzenini oluşturacak şekilde düzenli ve sürekli bir biçimde yılın belli bir döneminde yapılması ve yoğunlaşmasıdır([4]).

4857 sayılı Kanunda, niteliklerinden ötürü 1 yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz denilerek (aslında bu düzenleme nispi emredici düzenleme olup, işçi lehine iş veya toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanabileceği düzenlenebilir), Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “mevsimlik veya kampanya işlerinde yıllık ücretli izin” başlıklı 12. maddesinde yapılan düzenleme ile bir kritik noktaya işaret edilmiştir. “Niteliklerinden ötürü 1 yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde devamlı olarak çalışanlara yıllık ücretli izinlere ilişkin bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.” Kanunda olmayan bir düzenlenmenin Yönetmelik ile işçilerin lehine bir düzenlemenin yapıldığı görülmektedir. Bu tür işlerde çalışanlardan devamlı/sürekli olanlar için yıllık ücretli izin hakkı getirilmiştir. Sadece bir defaya mahsus çalışma varsa yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmayacak, birden fazla zincirleme devam ederse yıllık ücretli izin hükümleri uygulanacaktır.

Yerleşmiş Yargıtay uygulamalarına göre 11 ayı bulan çalışmalar artık mevsimlik olmaktan çıkmakta olup sadece mevsimlik çalışma dahi olsa 11 ayı aşan çalışmalar için yıllık ücretli izin hakkı doğmaktadır.

Hal böyle olunca, davacının kadroya geçmeden önceki dönemde sadece çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı yıl olan 1999 yılı ile kadroya geçtiği dönemden davaya konu edilen tarihler esas alınarak yıllık izin alacağı hesap edilmesi gerekirken tüm çalışma süresi (mevsimlik ve kadroya geçtikten sonraki çalışma süresi toplamı) üzerinden hesaplanması ve hüküm kurulması hatalıdır([5]).