El sıkışarak işten ayrılmanın yolları

İşten çıktığında hemen iş bulabileceğini düşünen, işe iade davasını kazansa bile işverene çalışmaya hazır olduğunu bildiremeyecek durumda olan ya da hemen iş bulabilecek durumda olmasa bile kendisine haklarının üstünde veya haklarına yakın tutarlar önerilen ve buna güven duyan çalışanlar, dava süreciyle uğraşmak yerine işverenle anlaşmayı tercih edebiliyor.

İşverenler de İş Kanunu’ndaki fesih nedenleri doğmadığı halde anlaşamadıkları çalışanlarını işten çıkarmak istediklerinde ya da fesih nedenleri doğsa da dava sürecinin ek maliyetlerine katlanmak istemediklerinde işçiyle anlaşma yoluna gidebiliyor.

İşçi tarafı daha iyi şartlarla bir iş bulduğunda, haklarının ödenmesi şartıyla ya da duruma göre sadece ihbar süresinde çalışmamak şartıyla bu öneride bulunurken; işveren tarafı yasal haklarını ödemek ve karşılığında çalışanın dava açmaması şartıyla bu öneriyi sunabiliyor.

‘İkale’ sözleşmesi nedir?

Hukuk dilinde ‘ikale’ olarak geçen bu sözleşmeler, tarafların isteğiyle yapılabilir. Çokça karşılaştığımız gibi, işverenin, sözleşmeyi imzalaması, aksi takdirde kendisine iftira atıp haklarını hiç vermeden işten çıkaracağı şeklindeki tehdidine karşı işçinin bu sözleşmeyi imzalamak zorunda kalması hiçbir anlam ifade etmez. Burada çalışanın özgürce karar verdiği bir durum olmadığından yapılan sözleşme geçersizdir. Çalışanlar yine de dava açıp haklarını isteyebilir. Bu durumda, sözleşmeye rağmen söz konusu durum işverenin feshi olarak kabul edilir ve çalışan bütün haklarını alabilir. Bu durumun ispatının ne kadar zor olduğu sorusu akla gelebilir fakat Yargıtay işverenin baskısına ve tehdidine ilişkin şüphe olması halinde işçi lehine değerlendirme yapılması gerektiğini ifade etmektedir.

Sözleşme nasıl imzalanır?

Yargı, çalışanın baskı altında olmadan kendi isteğiyle imzaladığı sözleşmeleri de yeterli bulmuyor. Çalışanın ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi ve sözleşme içeriğinin çalışanın haklarını ihlal etmemesi şartı da aranıyor. Bilgilendirmede, işçinin kaybedebileceği hukuki olanaklara ilişkin açıklamanın yapılması bekleniyor. Sözleşmenin sona ermesinden önceki durumlar inceleniyor ve eğer fesih o durumlar sonucunda olsaydı çalışanın hakları ne olurdu sorusunun cevabına göre tespit yapılıyor. Hakların, yapılan tespite yakın veya daha fazla ödenmiş olması halinde sözleşmenin sonuç doğuracağı ifade ediliyor. ‘Makul yarar’ diye ifade edilen bu durumlarda olayın ağırlığına bakılıyor. Örneğin, çalışan işverene ayrılma talebini iletmiş ve başka bir işe geçecekse, çalışana ihbar ve kıdem tazminatları tutarında ya da duruma göre sadece kıdem tazminatı tutarında bir ödemenin yapılması yeterli olabiliyor. İşçi kıdem tazminatına hak kazanacak durumda değilse, kıdem tazminatına gerek olmuyor.

İşçiye ne önerilmeli?

Çalışan iş güvencesi kapsamında ise sözleşmesinin feshi halinde elde edebileceği tutarlar daha yüksek olduğundan, ikale sözleşmesinde kendisine sağlanan yararın da o oranda yüksek olması aranıyor. Yargıtay, işçiye ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak altı aylık ücreti tutarında bir bedel ödendiği ve geçerli fesih nedenlerinin doğduğu belirtilerek ikale sözleşmesini geçerli sayıyor. Geçerli fesih nedenlerinin doğmaması halinde ise daha hassas bir değerlendirme yapılmakta ve iş güvencesi kurallarının yerine getirilmesiyle kanuna karşı hile yapılması önlenmektedir. Çünkü iş güvencesiyle getirilen sistemde işçi sadece parasal kayıplara uğramamakta, sosyal güvenlik haklarına ilişkin de kayıpları söz konusu olmaktadır.

İbraname imzası 30 gün sonra

İşveren tarafında ise işveren sözleşme yapıp da ödediği bu tutarlara karşılık kendini güvenceye almak istiyor ve işçiye ibranameler imzalatabiliyor. Bugüne kadar işçinin haklarını almasını engellemek üzere defalarca kötüye kullanılan bir kurum olması nedeniyle ibra önce yargı kararlarıyla, sonrasında da Borçlar Kanunu’nda düzenlenerek sıkı şartlara bağlandı. Taraflar anlaşsa da ibra ancak sözleşmenin sona ermesinden otuz gün sonra imzalandıysa, işçinin alacakları kalem kalem detaylı olarak tutarlarıyla birlikte gösterildiyse ve bu tutarlar banka aracılığıyla işçiye ödendiyse geçerli olarak kabul ediliyor. Bu nedenle, ikale sözleşmelerinin içinde yer alan “bütün alacaklarımı aldım” gibi ifadeler, sonrasında işçiyi bağlamıyor.

Milliyet Gazetesi – 09.08.2015