Yazar: Çetin SONKAYA*

E-Yaklaşım / Şubat 2023 / Sayı: 362

I- GİRİŞ

İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır([1]).

İstihdam ilişkilerinde işverenlik tasarruflarının bir kısmının eşitlik ilkesine aykırılık iddiası ile idari ve adli süreçte uyuşmazlık konusu yapıldığı bilinmektedir. Uyuşmazlık konuları umumiyetle işverenin çalışma koşullarında eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığının tespiti ve sonuçları odağında toplanmaktadır.

Çalışmamızda, Yargıtay kararları dikkate alınarak işverenlik tasarruflarının eşitlik ilkesine aykırı olduğu iddialarının yerindeliğinin değerlendirilmesinde kullanılacak kriterler somutlaştırılmaya çalışılacaktır.

II- İSTİHDAM İLİŞKİLERİNDE EŞİTLİK İLKESİ

Tüm hukuk alanında geçerli olan eşit davranma ilkesi, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle eşitsizlik ilkesinin ihlali olan ayrım yasağı işverenin işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir([2]).

III- İŞ MEVZUATINDA EŞİTLİK İLKESİ VE AYRIMCILIK YASAĞI

A- GENEL OLARAK

Eşitlik ilkesinin iş hukukundaki pozitif kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenlenmeye göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça,…