Yazar: Mahmut ÇOLAK*

E-Yaklaşım / Mayıs  2023 / Sayı: 365

I- GİRİŞ

Bu çalışmamızda ikale ve ikale tazminatından prim alınıp alınmayacağı değerlendirilecektir.

İşçiler ve işverenler, iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirebilirler. Bu sona erdirme anlaşması uygulamada ve yargı kararlarında  “örtülü bozma sözleşmesi” veya “ikale” olarak adlandırılmaktadır. 

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamaktadır.

İkale sözleşmesinin geçerliliği hususu,  işçinin korunması ilkesi çerçevesinde değerlendirilmelidir. Zira iş sözleşmesinin bu yolla sona erdirilmesi,  iş güvencesine veya iş sözleşmesinin feshine ilişkin kuralları etkisiz bırakmak amacıyla kullanılabilmektedir.

İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından, diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık, iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında iş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

İkale ile bitirilen bir iş sözleşmesi fesih anlamına gelmediği için feshe bağlı sonuçlar yasal anlamda yani ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı yoktur. İşçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanması da söz konusu olmayacaktır. İşçinin bu kayıplarının ikale sözleşmesinde öngörülen ödemeler ile telafisi mümkündür. Yargıtay, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının irdelenmesi gerektiği yolunda kararlar vererek “makul yarar ölçütü” koymuştur (Yrg. 9. HD., T. 16.03.2009, E. 2008/21649, K. 2009/21646).

İşveren ikale sözleşmesi yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olmalıdır. Bunu değerlendirirken işçiyi koruma-gözetme borcuna uygun olarak bu konuda özenli davranıp davranmadığı, işçiyi yeteri kadar aydınlatıp, yeterli bilgi verip vermediği, işçiyi yanıltıp yanıltmadığı dikkate alınmalıdır.

Uygulamada iki tür ikaleden bahsedebiliriz Birincisi, işçinin özgür iradesine dayanan gerçek ikaledir. İkincisi ise işçinin fesihten doğan hakları ve iş güvencesi hükümlerini dolanma (ya da ortadan kaldırma) amacı güden ve aslında işverenin feshini gizlemeye yarayan görünürdeki ikaledir.

Fesih tek taraflı bir işlem iken ikale karşılıklı olarak yapılan hukuki bir işlemdir. Normal şartlarda bir işçinin iş akdinin feshinden kaynaklanan haklarından vazgeçerek ikale sözleşmesini tercih etmesi hayatın olağan akışına ters bir durumdur. Bu nedenle bu sözleşme türü işçiler tarafından tercih edilmemektedir. Öte yandan işverenler işçilerini iş akdinin feshinden kaynaklanan kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını vermemek amacıyla ikale sözleşmesi yapmaya zorlamamalıdır. Muvazaa, hata, hile, tehdit ve baskı gibi irade fesadı hallerinde imzalanan ikale sözleşmeleri gerçek sözleşmeler değildir. Gerçek bir ikale sözleşmesinden bahsedebilmek i&cc…