Yargıtay Başkanlığından:

YARGİTAY İÇTİHADI BİRLEŞTİRME

HUKUK GENEL KURULU KARARI

(21.07.2017 tarih ve 30130 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.)

Karar Tarihi     : 09.06.2017

Esas No     : 2016/3

Karar No   : 2017/4

4857 s. İş K. Md. 18

6356 s. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi K. Md. 2

ÖZET: 3294 sayılı Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Kanunu ile kurulan sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıfları özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olup, ayrı işyeri ve bağımsız işveren oldukları, her vakıf için işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yetkisi verileceği; iş güvencesi bakımından otuz işçi sayısının her vakıf işyeri için aranması gerektiği hususundadır.

I. GİRİŞ

A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU

Av. Abuzer Arslan 13.07.2015 havale tarihli dilekçesinde il ve ilçe sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarının her birinin ayrı işyeri ve bağımsız işveren bağımsız olup olmadığı ya da Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı işverenine bağlı işletme kapsamında sayılıp sayılmayacağı: 4857 sayılı İş Kanun’un 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak bağlamında her bir sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfında 30 işçi çalışıp çalışmadığının araştırılması gerekip gerekmediği konusunda Daireler arasında ortaya çıkan görüş ayrılıklarının birleştirilmesini istemiştir.

B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU

Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 25/10/2016 tarih ve 320 sayılı ve 23.02.2017 tarih ve 49 sayılı kararları ile “il ve ilçe sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarının her birinin ayrı işyeri ve bağımsız işveren olup olmadığı ya da Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı işverenine bağlı işletme kapsamında sayılıp sayılmayacağı: 4857 sayılı İş Kanun’un 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak bağlamında her bir sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfında otuz işçi çalışıp çalışmadığının araştırılması gerekip gerekmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve farklı uygulamaların sürdürüldüğü sonucuna varıldığından; Yirmibirinci Hukuk Dairesi Başkanı Mesut Balcı’nın raportör üye olarak görevlendirilmesine ve bahse konu görüşmenin İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu tarafından yapılmasına” karar verilmiştir.

B. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR

Yedinci Hukuk Dairesinin 17.02.2015 gün ve 2014/13957 E„ 2015/1715 K.; 10.03.2015 gün ve 2014/16802 E„ 2015/3971 K.; Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 30.04.2015 gün ve 2015/6398 E., 2015/15903 K.; Yirmiikinci Hukuk Dairesinin 06.10.2011 gün ve 2011/837 E., 2011/2456 K; 04.02.2015 gün ve 2015/1262 E., 2015/2884 K. sayılı kararlan.

C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLARDA BELİRTİLEN GÖRÜŞLERİN ÖZETLERİ

1. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Vakıfların Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı İşverenine Bağlı İşletme Kapsamında Olduğu ve Dolayısıyla İş Güvencesi Hükümleri Yönünden Tüm Türkiye’de Bulunan Toplam Vakıf İşçi Sayısı Esas Alınması Gerektiği Görüşünde Olan
Daireler

Yedinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle Türkiye’deki tüm il ve ilçelerde kurulu sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarında çalışan toplam işçi sayısının, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerektiğini, tüm yasal düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğü ve alt birimi olan Vakıf Hizmetleri Daire Başkanlığının, sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarının üzerinde yönetim ve denetim yetkilerinin bulunduğu, bu vakıfların sosyal yardımların ülke genelinde yürütülmesi ve ihtiyaç sahiplerine ulaştırılmasında Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının taşra örgütü gibi faaliyet gösterdiği, ekonomik gelir ve idari örgütlenme açısından Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı vesayeti altında olduğu anlaşıldığından aynı iş kolunda bulunan tüm sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıfları açısından işletme toplu iş sözleşmesi yapılması gerektiği belirtilmiştir.

Dokuzuncu Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle il ve ilçelerde 3294 sayılı Kanun uyarınca kurulan ve kamu tüzel kişiliği olmasına rağmen Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının taşra teşkilatı olan sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarının Bakanlığın aynı iş kolunda işyerleri olduğu, işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi imzalanması gerektiği ve iş güvencesi yönünden tüm vakıflarda çalışan işçi sayısının esas alınacağı belirtilmiştir.

2. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Her Vakfın Ayrı ve Bağımsız Bir İşyeri Olduğu Görüşünde Olan Daireler

Yirmiikinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle il ve ilçelerde kurulu bulunan ve özel hukuk tüzel kişisi olan anılan vakıfların. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının alt birimi veya taşra teşkilatı olmadığı. Fon Kuruluna verilen görevlerin, vakıf tüzel kişiliğini ve işveren sıfatım ortadan kaldıracak mahiyette olmadığı, bağımsız işyerleri olan özel hukuk tüzel kişileri oldukları, işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılması; iş güvencesi yönünden de her bir işyerinde çalışan işçi sayısının dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

II. İÇTİHADI BİRLEŞTİRMEYLE İLGİLİ KAVRAM, KURUM VE YASAL DÜZENLEMELER A. İÇTİHADI BİRLEŞTİRMEYLE İLGİLİ KAVRAMLAR VE KURUMLAR

1. İşveren

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde işveren, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” şeklinde tanımlanmıştır.

İşverenin “işçi çalıştıran” kişi olarak tanımlanması nedeniyle işçi sayılmayan kişileri çalıştıranlar işveren sayılmayacaktır. Örneğin istisna veya vekâlet sözleşmesi ile iş gördürenler işveren olamayacağı gibi bu sözleşmelere göre de iş görenler işçi sayılamaz.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun’unda (STİSK) ise işveren tanımı yapılmamıştır. Bu Kanun’un 2/3. fıkrası ile Kanun’un uygulanması bakımından işçi, işveren ve işyeri kavramlarının 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımlandığı şekli ile geçerli olacağı ifade edilmiştir.

İş Kanun’undaki tanımlama itibariyle işverenin tespitinde öncelikle unsur “işçi çalıştırma” olduğundan iş gördüren ile iş gören arasındaki sözleşmenin iş sözleşmesi olup olmadığının tespiti zorunludur. Bir başka deyişle iş gördürenin çalıştırdığı kişinin “işçi” olup olmadığının tespiti önem arzetmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye” işçi denilmektedir. Aynı Kanun’un 8. maddesinde ise iş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” şeklinde tanımlanmış; 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 393/1. fıkrasında ise “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” şeklinde ifade edilmiştir. Bu tanımlardan hareketle iş sözleşmesinin unsurları, iş görme (emek), ücret, zaman ve bağımlılık olarak sıralanabilir. Bunlardan ücret, emek ve zaman unsurları diğer iş görme sözleşmeleri olan istisna ve/veya vekalet ilişkilerinde de az ya da çok bulunduğundan ayırtedici nitelikte değildir. Buna karşılık bağımlılık, çalışanın iş hukuku anlamında işçi sayılıp sayılmadığının belirlenmesi açısından temel ilke halini almıştır. Bağımlılık, işçinin belirli veya belirsiz bir süre içerisinde işverenin yönetimi altında onun talimatlarına göre işi görmesi ve yine onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder.

Bağımlılık “ekonomik” ve “kişisel” bağımlılık olarak ikiye ayrılmaktadır. Günümüzde artık ekonomik bağımlılığın işçi açısından önemini yitirmesi nedeniyle buradaki bağımlılığın ekonomik bağımlılık değil işçinin işverene kişisel bağımlılığı olduğu kabul edilmelidir. (Güzel, A.: Fabrikadan İnternete işçi Kavramı ve Özellikle Hizmet Sözleşmesinin Bağımlılık Unsuru Üzerine Bir Deneme, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s. 91).

Kişisel bağımlılık iki yönlü olup birincisi, işverenin yönetim hakkıdır. İşveren yönetim hakkını, işçiye işin yürütülmesine ilişkin emir ve talimat vererek kullanır. Bir başka ifadeyle işçi işin yerine getirilmesi sırasında verdiği emirler, direktifler, gözetim, kontrol ve hatta cezalandırma yetkisiyle donatılmış olan işverenin otoritesi altındadır. İş sözleşmesinde işçi işin yapılması sırasında, işverene tabi ve onun emir ve talimatlarına bağlı olduğu ve denetlendiği için bağımlıdır. Bu bağımlılık, her an ve her durumda çalışanı denetleme veya buyruğuna göre edimini yaptırma olanağını işverene tanıyan nitelikte bir bağımlılıktır. İşverenin yönetim hakkı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanun’un 399. maddesinde, “işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir” şeklinde ifade edilmiştir.

Bağımlılık unsurunun ikinci yönü ise işçi ile ilgili olup işçinin, işverenin emir ve talimatlarına uyma yükümlülüğü biçiminde somutlaşır. İşçi, işverenin işin yapılması ve işyerinin düzeni ile ilgili yönetim hakkının gereklerine uymak zorundadır ve bu hizmet sözleşmesinden kaynaklanan temel bir borçtur. Bunun doğal sonucu olarak eğer çalışanın işverenin emir ve talimatlarına uyma yükümlülüğü yoksa ya da işin görülmesi sırasında talimatlara uyması gerekli değilse bu çalışma ilişkisi iş sözleşmesinin konusunu teşkil etmeyecektir.

Ancak günümüzde yeni teknolojilere dayalı istihdamın yaygınlık kazanması, düzensiz ya da atipik istihdamın yaygınlaşması bağımlılık unsurunun bulunup bulunmadığının tespitini güçleştirmektedir. Geleneksel anlamı yetersiz kalan kişisel bağımlılığı tanımlamak için işçinin işverene ait iş veya hizmet organizasyonu içinde yer alıp almadığı; çalışma saatlerinin kesin veya esnek biçimde belirlenmiş olması, işin yapılacağı yerin açık veya genel olarak belirlenmiş olması, iş araçlarının dokümantasyonunun sağlanmış olması gibi ek ölçütlerin getirilmesi zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Bu ölçütler içinde kişisel bağımlılığın tamamlanması ve daha da belirginleştirilmesi bakımından özellikle işçinin işverene ait iş ya da hizmet organizasyonu içinde yer alıp almadığının belirlenmesi önem taşımaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki, işverenin organizasyonunda yer alsa bile kendisine ait müşterisi olan karar verme özgürlüğü olan, kendi işletmesinin riskini taşıyan kişiler işveren ile sürekli ilişki içinde bulunsalar bile iş sözleşmesine göre çalışmazlar (Süzek, S.: İş Hukuku, 12. Baskı, İstanbul, s. 253).

“İşçi çalıştırma” ve “bağımlılık” unsuru yukarıda belirtildiği üzere işverenin yönetim hakkının bir tezahürü olduğundan yönetim hakkının tespiti ile işverenin kim olduğu belirlenebilmektedir. Eş deyişle işveren, işin görülmesini isteme hakkı kapsamında en yüksek düzeyde işçiye talimat veren kişidir. İşçiye işin yürütümü yanında işin yürütümüne dolaylı olarak etki edecek olan işçinin davranışlarına dair talimat verme, işin nasıl, nerede ve ne zaman, ne sıklıkla yapılacağını belirleme, işçinin işyerindeki davranışlarını denetleme, gerekirse disiplin işlemi uygulaması yönetim hakkı çerçevesinde mümkün olabilmektedir. İşverenin hukuksal kimliğinin tartışma konusu olduğu her durumda işçi üzerinde yönetim hakkına kimin sahip olduğu araştırılmalıdır. İşverenin, vereceği talimatlarla işçi üzerinde yönetim hakkını kullanması, işçinin de bu talimatlara uygun hareket etmesi taraflar arasında bir iş sözleşmesinin varlığına işaret eder. İş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkını kullanan kişi işverendir (Engin, E. Murat; Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda İşveren, Basısen Yayınları:25, 1993, s. 228)

Yönetim hakkı yanında ayrıca işverenin kendine ait bir organizasyonu bulunmalı, hukuki ve ekonomik bağımsızlığı da olmalıdır.

2. İşveren vekili

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/4. fıkrasında; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denileceği belirtilmiştir.

İş Kanun’unda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ise ortadan kaldırmaz.

Buna karşılık 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2/1-e bendi uyarınca işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenlerdir. Görüldüğü, üzere bu tanımlamaya göre işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili sayılmamaktadır. Dolayısıyla 6356 sayılı Kanun yönünden işveren vekili kavramı kapsam olarak daraltılmıştır.

İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan doğruya işveren sorumludur. O halde işveren vekilliğinin ilk koşulu işvereni temsil etmek ve onun adına hareket etmeyi gerektirir. Bu ayrık özelliğinden dolayı işveren vekilinin, işveren ve alt işveren gibi kavramlarla karıştırılması mümkün olmayacaktır. İşveren vekilliğinin bu temsil yetkisi herhangi bir hukuki işlemden doğabileceği gibi kanundan da kaynaklanabilir.

Temsil yetkisinin dışa vurumu üstlenilen görevin sınırlarıyla ortaya çıkacaktır. Dolayısıyla salt temsil yetkisinin verilmiş olması, ancak bu yetkinin kullanılmasını sağlayacak bir görev üstlenilmemesi bir başka deyişle soyut bir temsil yetkisinin verilmiş bulunması işveren vekili sıfatını kazanmayı sağlamayacaktır. Dolayısıyla işveren vekilinin ikinci koşulu işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev almaktır. İş Kanunu işveren vekili tanımını geniş tuttuğundan tş Kanunu kapsamında bir işyerinde ya da işletmede genel olarak birden fazla işveren vekili bulunması mümkün iken 6356 sayılı Kanun kapsamında birden fazla işveren vekili bulunması istisna şeklinde olabilecek, işveren adına işletmenin bütününü yönetenler bu sıfata hak kazanacaklardır.

4857 sayılı iş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtildiği üzere iş güvencesi kapsamında yönetimde görev almak kıstası daha da belirgin hale getirilmiştir. Zira iş güvencesi bağlamında tüm işveren vekilleri değil sadece iki tür işveren vekilliği üzerinde durulmuştur. Hal böyle olunca işletmenin bütününü sevk ve idare eden örneğin genel müdür ve yardımcıları ile işyerinin bütünü sevk ve idare etmenin yanında aynı zamanda işçi alma ve işçi çıkarma yetkisi bulunan örneğin İnsan Kaynakları Müdürü gibi sıfatlara sahip olunması halinde işveren vekili sayılacağı değerlendirilmiş ve bu sıfata sahip olunması halinde iş güvencesinden yararlanılamayacağı hüküm altına alınmıştır.

3. İşyeri

4857 sayılı İş Kanunu’nun amaç ve kapsamını belirleyen 1. maddesinin 2. fıkrasında, “Bu kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır” şeklinde belirtilmekle kanun koyucunun, iş kanununun yer bakımından uygulanması için “işyeri”ni esas aldığı sonucuna varılmaktadır. Bu nedenle işyeri kavramı, iş hukuku mevzuatının temel kavramlarından birisini teşkil etmektedir. İşyeri, bir faaliyet bütünlüğü içerisinde işçinin, iş görme edimini yerine getirdiği yerdir. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinde ve iş hukuku sistematiğinde birçok husus işyeri kavramı etrafında şekillendirilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/1-son cümlesi uyarınca işyeri,” işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır. Yine aynı Kanun’un 2/2. fıkrasında “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.” Böylece bir kıs